arte zum Tag der Arbeit. http://tracks.arte.tv/de/sendung/2015-05-02
Archiv für den Autor: Alexander Martin
Gamification bedeutet den Einsatz von Spiel-Elementen und Game-Design-Techniken in Kontexten außerhalb von Spielen. Unser Senior Partner Boris Mackrodt hat dazu einen Einführungsvortrag im Heimathafen Wiesbaden gehalten. Und den gibt es auch hier.
Der Personalexperte Thomas Sattelberger (bis 2012 Personalchef der Deutschen Telekom) in der Zeit online über die neue Macht der Mitarbeiter – und darüber, wie Unternehmen sie künftig gewinnen müssen.
http://www.zeit.de/2013/46/thomas-sattelberger-personal-arbeit
Kommunale Gesellschaften wie auch die klassische Verwaltung durchlaufen seit einigen Jahren eine Vielzahl von Veränderungen. Gründe dafür sind unter anderem Strukturwandel, Digitalisierung, europäische Normensetzung und die demografische Entwicklung. Aber vor allem ist es die schwierigere Lage der öffentlichen Haushalte selbst, die zur Reform der eigenen Organisationen zwingt.
In der Konsequenz müssen sowohl Aufbau- und Ablauforganisation, Personalmanagement und -entwicklung als auch die eigentlichen Dienstleistungsprozesse an die sich ändernden Aufgabenstellungen und die neue Kassenlage angepasst werden.
Mit weniger Ressourcen zumindest den Standard zu halten, wenn nicht sogar zu verbessern, ist eine Aufgabe, die die Wirtschaft in den vergangenen Jahrzehnten gut bewältigt hat – in der Verwaltung wirkt die scheinbar unerfüllbare Forderung oft wie ein Schock, der weitere Lähmung statt neue Lösungsenergie verursacht.
Dabei sind durchaus Potenziale vorhanden: Aufbau- und vor allem Ablauforganisationen sind oft nicht auf eine effiziente Zielerreichung eingestellt. Wenn Ziele überhaupt klar definiert sind. Mitarbeiter halten sich streng an Tradition und Vorschrift, auch wenn überholt und unsinnig. Überforderte Führungskräfte produzieren Angst, Phlegma und einen hohen Krankenstand.
Im speziellen Biotop der Verwaltung (Tradition der Hierarchie, Silo-Mentalität, politische Logiken) braucht es unserer Erfahrung nach eine begleitete Organisationsentwicklung, um zu nachhaltigen Verbesserungen zu kommen.
Was heißt das genau?
Im Kern ist die übergeordnete Zielsetzung immer, aus starren, regelgesteuerten Apparaten, teilautonome und lernfähige Systeme zu machen. Dies setzt eine ganzheitliche Betrachtung voraus, selbst wenn die Änderungsanforderung scheinbar nur einen Aspekt berührt.
Beispielsweise wird die Einführung von leistungsbezogenen Vergütungselementen, wie sie die Tarifverträge des Öffentlichen Dienst (TVöD) vorsehen, scheitern, wenn sie nicht an ein neues Selbstverständnis und eine neue Strategie angebunden werden.
Aus dieser holistischen Perspektive wird schnell klar, dass eine Expertenberatung von außen, wie gut und eloquent auch immer, allenfalls ein Anstoß für Veränderung sein kann. Echte und messbare Veränderungen werden nur dann spürbar, wenn sie von den Mitarbeitern verstanden und umgesetzt werden.
Dazu müssen Betroffene zu Beteiligten werden. Dazu muss Feedback als das zentrale Instrument des Steuern und Regelns gelernt werden. Dazu muss Strategie und Zielsetzung nachvollziehbar entwickelt und überprüft werden können.
Der Wandel der Verwaltung bedingt einen Wandel der Rolle des Mitarbeiters. Wer in einem dynamischen Umfeld adäquat agieren soll, braucht mehr Selbständigkeit, größere Eigenverantwortung und hat auch eine Pflicht zur Selbstentwicklung. Dies als reinen Appell an die Mitarbeiter zu richten ist ungenügend, auch die Organisation muss die Chance nutzen, sich als System weiter zu entwickeln.
Entsprechend Hilfe zur Selbsthilfe geben wir gerne.
Die diesjährige Change Tagung in Basel beschäftigte sich mit „Organisation und Intimität“. Die Grundfrage, der in diversen Panels, Workshop und Lerngruppen nachgegangen wurde, richtet sich nach dem Umgang mit Nähe im organisatorischen Alltag zwischen „Vertrauensbildung und Manipulation“. In seinem Eröffnungsvortrag sprach Peter Heintel auch gleich das Paradoxon an, die in dieser Frage hervorscheint: Intimität als das „innerste Innere“ verweigert sich per se dem Zugriff von Organisationen, und Organisationen haben per se kein Interesse an Intimen und Unstrukturierten. Doch ohne ein Mindestmaß an Nähe und Vertrautheit zwischen den arbeitenden Menschen sind Organisationen eben auch nicht arbeitsfähig.
Eine neue Dimension bekommt dieser Konflikt durch die zunehmende Digitalisierung der Betriebsabläufe und der innerbetrieblichen Kommunikation: Zum einen ist der Wunsch nach Effizienz durch maschinengestützten Austausch in „virtuellen“ Teams verständlich, zum anderen ist aber genau hier die Frage, ob und wie sich in solchen Arbeitskontexten die nötige Intimität und das nötige Vertrauen aufbauen lässt.
Der begleitende Tagungsband ist bereits erschienen und beim Carl Auer-Verlag erhältlich: http://www.carl-auer.de/programm/978-3-89670-973-8
Weihnachten vor der Tür, Silvester in Sichtweite – und es ist geschafft! In sechs Monaten haben wir die cyclus GmbH konzipiert, gegründet, gestaltet und nun tatsächlich an den Start gebracht. Nach einigen Höhen und Tiefen (warum sollte es uns anders gehen als unseren Kunden?) sind wir sehr stolz und können es kaum erwarten, „wirksam“ zu werden.
In diesem Zusammenhang möchten wir ein herzliches Dankeschön an unsere „Testkunden“ sagen, deren Feedback erheblich zur eigenen Klarheit und hoffentlich zur Attraktivität unserer Dienstleistungen beigetragen haben.
Unser Logo und den Geschäftsauftritt haben wir mit den Designern von Schwarzschild entwickelt. Die Grundidee: Jede Organisation ist einzigartig, auch wenn Muster und Phasen ähnlich erscheinen können. Deswegen stimmen wir jede Organisationsentwicklung und jede Personalentwicklungsmaßnahme mit unseren Kunden individuell ab. Und deswegen verändert sich auch die Bildmarke in unserem Logo. Vielen Dank an Karsten Müller und Stefan Frey – gute Arbeit, Schwarzschild!
Unter den zehn Besten der diesjährigen hessischen Meisterprüfungen finden sich zwei Absolventen unseres Schwesterunternehmens martin weiterbildung. Wir freuen uns mit!